فایننشال تایمز چند روز پیش در یادداشتی با عنوان «چرا کارفرماها فکر می‌کنند نادیده گرفتن متقاضیان شغل ایرادی ندارد؟» به پدیده‌ای پرداخت که در بسیاری از اقتصادهای امروز عادی شده است؛ سکوت کارفرماها در برابر متقاضیان شغل.

نویسنده متن از این می‌گوید که شرکت‌ها حتی زحمت یک پاسخ کوتاه را هم به متقاضی نمی‌دهند؛ رفتاری که به باور او نشانه فرسایش «ادب حرفه‌ای» در بازار کار است.اما اگر این بحث را به ایران بیاوریم، مسئله فقط ادب نیست. اینجا انگار موضوع بزرگ‌تری در میان است: مرز میان نظارت و فرسایش، و مرز میان بهره‌وری و نگاه ابزاری به انسان.

در اقتصادهای توسعه‌یافته، اصل نظارت زیر سؤال نیست. هیچ کشوری بدون حسابرسی، شفافیت و سازوکار ضدفساد اداره نمی‌شود. در کره‌جنوبی رؤسای جمهور محاکمه شده‌اند، در آمریکا مدیران شرکت‌های بزرگ به کنگره احضار می‌شوند و در اروپا استانداردهای سخت‌گیرانه گزارش‌دهی مالی وجود دارد. اما در کنار این نظارت، یک اصل دیگر هم حفظ می‌شود: تصمیم‌گیری نباید فلج شود.

به همین دلیل در بسیاری از کشورها مفهومی به نام «حاشیه امن تصمیم‌گیری» وجود دارد؛ یعنی اگر مدیری در چارچوب قانون، با اطلاعات موجود و بدون منفعت شخصی تصمیمی گرفت که بعداً نتیجه مطلوب نداشت، لزوماً مجرم تلقی نمی‌شود.

اقتصاد بدون این حاشیه امن، وارد وضعیت «مدیریت تدافعی» می‌شود؛ جایی که مدیر ترجیح می‌دهد هیچ تصمیم مهمی نگیرد تا بعدها مجبور به پاسخ‌گویی نشود.نشانه‌های این وضعیت را می‌توان به‌وضوح دید: پروژه‌ها معطل امضا می‌مانند، مدیران اختیار را به کمیته‌ها پاس می‌دهند، همه‌چیز چندلایه می‌شود و سرعت تصمیم‌گیری کاهش پیدا می‌کند. ظاهراً نظارت بیشتر شده، اما در عمل، شهامت مدیریتی کاهش یافته است.

مسئله این نیست که نظارت بد است؛ مسئله این است که نظارت وقتی از «پیشگیری فساد» به «ترس دائمی از تصمیم» تبدیل شود، هزینه اقتصادی تولید می‌کند.در بخش خصوصی هم ماجرا شکل دیگری دارد. هیچ اقتصادی بدون ارزیابی عملکرد نمی‌تواند زنده بماند. شرکت‌ها حق دارند نیروی ناکارآمد را کنار بگذارند. در آلمان، ژاپن یا آمریکا هم اگر فردی نتواند ارزش افزوده ایجاد کند، ممکن است موقعیتش را از دست بدهد.

اما تفاوت مهمی وجود دارد: در بسیاری از شرکت‌های بزرگ دنیا، تجربه بخشی از سرمایه سازمان محسوب می‌شود، نه هزینه اضافی.برای همین است که در شرکت‌های ژاپنی هنوز مدیران ارشد بازنشسته به‌عنوان مشاور حفظ می‌شوند، یا در برخی شرکت‌های اروپایی ساختار «انتقال تجربه» طراحی شده تا حافظه سازمانی از بین نرود.

نگاه ابزاری دقیقاً از جایی آغاز می‌شود که انسان فقط تا زمانی ارزش دارد که «فشار عملیاتی» را تحمل کند. به محض افزایش سن، کاهش توان فرسایشی یا بالا رفتن هزینه حقوق، فرد آرام‌آرام حذف می‌شود؛ بدون آنکه تجربه، شناخت بحران، شبکه ارتباطی یا سال‌ها سرمایه انسانی او دیده شود.

تفاوت این دو نگاه، تفاوت میان «بهره‌وری» و «مصرف نیروی انسانی» است.بهره‌وری می‌گوید سازمان باید کارآمد باشد.نگاه ابزاری می‌گوید انسان تا وقتی مفید است که فرسوده نشده باشد.

در ظاهر ممکن است هر دو به تعدیل نیرو ختم شوند، اما منطق پشت آن‌ها کاملاً متفاوت است.اقتصادهایی که فقط روی کنترل، ترس و مصرف نیروی انسانی بنا می‌شوند، شاید در کوتاه‌مدت منظم‌تر یا کم‌هزینه‌تر به نظر برسند، اما در بلندمدت یک چیز را از دست می‌دهند: اعتماد.

مدیری که جرأت تصمیم ندارد، کارمندی که احساس می‌کند تاریخ مصرف دارد و جوانی که از نخستین تجربه شغلی فقط بی‌تفاوتی می‌بیند، کم‌کم رابطه احساسی خود را با کار، سازمان و حتی آینده اقتصادی از دست می‌دهند.و شاید بحران واقعی دقیقاً از همین نقطه آغاز شود؛وقتی اقتصاد هنوز کار می‌کند، اما آدم‌هایش دیگر احساس تعلق نمی‌کنند.